Expansión
El Alto Tribunal fija doctrina y establece que a la hora de determinar si hay despido objetivo o Expediente de Regulación de Empleo, se debe contar el número total de trabajadores de una empresa y no los del centro de trabajo afectado.
Vía libre para que el despido de todos los empleados de un centro de trabajo se considere objetivo y que no deba realizarse mediante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Así lo establece el Tribunal Supremo (TS) en una sentencia que casa doctrina y que estima, a efectos de determinar la dimensión colectiva del despido, que debe computarse el total de trabajadores que integran la empresa y no a los afectados en un centro de trabajo de la compañía.
De esta forma, la sentencia se decanta por seguir el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y contar a todos los empleados de la empresa, en vez de atenerse a la Directiva 98/59 y sólo considerar a los del centro de trabajo en cuestión. Los despidos que allí se produjeron no alcanzaron al 10% del total de trabajadores, al no considerar el centro de trabajo como una “unidad local” o brazo autónomo de la empresa.
Los hechos ocurrieron en una multitienda duty free de un aeropuerto de Tenerife. Los 27 trabajadores del comercio recibieron una comunicación de la empresa en la que se les notificaba el despido por causas económicas, objetivas, organizativas y productivas. La empresa invocó la concesión de la explotación de la tienda a otra compañía, lo que suponía el cese de la actividad en esas instalaciones y la imposibilidad de ofrecerles ocupación. Esto les obligaba a la reestructuración de la actividad para asegurar la viabilidad y competitividad futura.
Se señalaba como causa económica la reducción de los ingresos de 17.928.704,67 euros, promedio de los últimos tres años, que no se podía asumir tras perder la concesión. Se indicaba como causa organizativo-productiva la imposibilidad de darles ocupación al no disponer de espacio o tareas para ellos.
La empresa tenía 300 trabajadores de media cuando ocurrieron los hechos. Para que haya ERE, la extinción debe afectar al menos al 10% de los empleados en compañías de entre 100 y 300 trabajadores, y al menos a 30 en empresas que ocupen a 300 o más. La nueva concesionaria contrató a 47 trabajadores, de los que 8 provenían de la antigua. Dos de los trabajadores decidieron demandar la nulidad del despido, lo que se estimó en primera instancia.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC), por su parte, desestimó el recurso de los demandantes –que alegaban la existencia de sucesión empresarial– y estimó en parte el recurso de la empresa, declarando improcedente –y no nulo– el despido. El TSJC argumentó que se debía tomar como elemento referencial el número total de trabajadores de la empresa y la vía para la extinción era el despido objetivo, por lo que no podía declararse la nulidad de los despidos, y sí la improcedencia.
Contra dicha sentencia, los trabajadores interpusieron recurso de casación para la unificación de doctrina, insistiendo en la nulidad del despido, denunciando la infracción del artículo 53.4 del ET y de los artículos 122.2 y 124 de la Ley de Procedimiento Laboral, puestos en relación con el artículo 1 de la Directiva 98/59, e invocando como contradictoria otra sentencia dictada por la propia Sala con ocasión del mismo despido objetivo y, por tanto, con coincidencia de empresas, centros de trabajo, fechas y causas objetivas alegadas. La sentencia discordante, que decidió sobre otros trabajadores afectados en el mismo caso, había declarado la nulidad del despido al entenderlo colectivo.
Frente a los razonamientos que desestimaron la demanda de los dos trabajadores que ha llegado al Supremo, que aducía que a los efectos del cómputo de trabajadores debía aplicarse el artículo 51 del ET, y no la Directiva 98/59, en la otra sentencia el TSJC defendía que el término centro de trabajo, según la Directiva, es un concepto de derecho comunitario y no puede definirse por referencia a las legislaciones de los Estados miembros.
Pero, recuerda el TS, “la noción comunitaria de centro de trabajo habrá de entenderse, según las circunstancias, como la unidad a la que los trabajadores afectados por el despido están vinculados en el ejercicio de sus funciones, [...] cuya traducción en cada versión lingüística nacional incorpora nociones diferentes (centro de trabajo en sentido estricto, pero también la noción de empresa o de unidad local), por lo que, como señala la doctrina, la misma noción comunitaria admite un tratamiento flexible”.
Discrepancias en los periodos del despido colectivo
Aún no existe una doctrina jurisprudencial unificada por el Supremo sobre diversos aspectos relacionados con los despidos colectivos. En lo que respecta al período de cómputo de los despidos, hay divergencias entre los tribunales superiores de justicia.
Una sentencia del TSJ de Madrid consideró que se pueden unir períodos sucesivos de 90 días en un período continuado de 20 meses. Según los fundamentos jurídicos, con base en los hechos probados, desde febrero de 2006 hasta octubre de 2007 y durante períodos sucesivos de 90 días, se produjeron 13 despidos en una compañía de menos de 100 empleados. El Estatuto de los Trabajadores fuerza el ERE si una empresa realiza un determinado número de despidos en un período de 90 días.
Vía libre para que el despido de todos los empleados de un centro de trabajo se considere objetivo y que no deba realizarse mediante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Así lo establece el Tribunal Supremo (TS) en una sentencia que casa doctrina y que estima, a efectos de determinar la dimensión colectiva del despido, que debe computarse el total de trabajadores que integran la empresa y no a los afectados en un centro de trabajo de la compañía.
De esta forma, la sentencia se decanta por seguir el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y contar a todos los empleados de la empresa, en vez de atenerse a la Directiva 98/59 y sólo considerar a los del centro de trabajo en cuestión. Los despidos que allí se produjeron no alcanzaron al 10% del total de trabajadores, al no considerar el centro de trabajo como una “unidad local” o brazo autónomo de la empresa.
Los hechos ocurrieron en una multitienda duty free de un aeropuerto de Tenerife. Los 27 trabajadores del comercio recibieron una comunicación de la empresa en la que se les notificaba el despido por causas económicas, objetivas, organizativas y productivas. La empresa invocó la concesión de la explotación de la tienda a otra compañía, lo que suponía el cese de la actividad en esas instalaciones y la imposibilidad de ofrecerles ocupación. Esto les obligaba a la reestructuración de la actividad para asegurar la viabilidad y competitividad futura.
Se señalaba como causa económica la reducción de los ingresos de 17.928.704,67 euros, promedio de los últimos tres años, que no se podía asumir tras perder la concesión. Se indicaba como causa organizativo-productiva la imposibilidad de darles ocupación al no disponer de espacio o tareas para ellos.
La empresa tenía 300 trabajadores de media cuando ocurrieron los hechos. Para que haya ERE, la extinción debe afectar al menos al 10% de los empleados en compañías de entre 100 y 300 trabajadores, y al menos a 30 en empresas que ocupen a 300 o más. La nueva concesionaria contrató a 47 trabajadores, de los que 8 provenían de la antigua. Dos de los trabajadores decidieron demandar la nulidad del despido, lo que se estimó en primera instancia.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC), por su parte, desestimó el recurso de los demandantes –que alegaban la existencia de sucesión empresarial– y estimó en parte el recurso de la empresa, declarando improcedente –y no nulo– el despido. El TSJC argumentó que se debía tomar como elemento referencial el número total de trabajadores de la empresa y la vía para la extinción era el despido objetivo, por lo que no podía declararse la nulidad de los despidos, y sí la improcedencia.
Contra dicha sentencia, los trabajadores interpusieron recurso de casación para la unificación de doctrina, insistiendo en la nulidad del despido, denunciando la infracción del artículo 53.4 del ET y de los artículos 122.2 y 124 de la Ley de Procedimiento Laboral, puestos en relación con el artículo 1 de la Directiva 98/59, e invocando como contradictoria otra sentencia dictada por la propia Sala con ocasión del mismo despido objetivo y, por tanto, con coincidencia de empresas, centros de trabajo, fechas y causas objetivas alegadas. La sentencia discordante, que decidió sobre otros trabajadores afectados en el mismo caso, había declarado la nulidad del despido al entenderlo colectivo.
Frente a los razonamientos que desestimaron la demanda de los dos trabajadores que ha llegado al Supremo, que aducía que a los efectos del cómputo de trabajadores debía aplicarse el artículo 51 del ET, y no la Directiva 98/59, en la otra sentencia el TSJC defendía que el término centro de trabajo, según la Directiva, es un concepto de derecho comunitario y no puede definirse por referencia a las legislaciones de los Estados miembros.
Pero, recuerda el TS, “la noción comunitaria de centro de trabajo habrá de entenderse, según las circunstancias, como la unidad a la que los trabajadores afectados por el despido están vinculados en el ejercicio de sus funciones, [...] cuya traducción en cada versión lingüística nacional incorpora nociones diferentes (centro de trabajo en sentido estricto, pero también la noción de empresa o de unidad local), por lo que, como señala la doctrina, la misma noción comunitaria admite un tratamiento flexible”.
Discrepancias en los periodos del despido colectivo
Aún no existe una doctrina jurisprudencial unificada por el Supremo sobre diversos aspectos relacionados con los despidos colectivos. En lo que respecta al período de cómputo de los despidos, hay divergencias entre los tribunales superiores de justicia.
Una sentencia del TSJ de Madrid consideró que se pueden unir períodos sucesivos de 90 días en un período continuado de 20 meses. Según los fundamentos jurídicos, con base en los hechos probados, desde febrero de 2006 hasta octubre de 2007 y durante períodos sucesivos de 90 días, se produjeron 13 despidos en una compañía de menos de 100 empleados. El Estatuto de los Trabajadores fuerza el ERE si una empresa realiza un determinado número de despidos en un período de 90 días.
